Ni la maladie ni l’accident ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison de l’interdiction des mesures discriminatoires fondées, notamment, sur l’état de santé du salarié (C. trav. art L. 1132-1).

En revanche, les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié en raison de sa maladie peuvent constituer une cause de licenciement si elles rendent nécessaire son remplacement définitif (Cass. soc. 13-3-2001, n° 99-40.110). Cette exigence implique l’embauche d’un nouveau salarié par l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent.

Seules les absences en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel peuvent être prises en compte.

Lorsque le licenciement est motivé par les absences répétées ou l’absence prolongée du salarié et la nécessité de son remplacement définitif, aucun avis médical d’inaptitude n’est requis (Cass. soc. 16-7-1998, n° 97-43.484).

Les précautions à prendre sont les suivantes :

  • ne pas engager une procédure de licenciement dans la précipitation (en particulier lorsque le retour du salarié est envisageable ou prévu) ;
  • vérifier les clauses des conventions collectives. En effet, certaines conventions ou accords collectifs comportent des limitations du droit de licencier, des formalités spécifiques, des dispositions relatives à la priorité de réembauche, ou encore des clauses dites « de garantie d’emploi », qui interdisent à l’employeur de licencier le salarié en arrêt de travail pendant une période donnée même si son absence perturbe l’entreprise.

La procédure de licenciement pour absence prolongée ou absences répétées se déroule en trois étapes : la convocation du salarié à un entretien préalable, la tenue de l’entretien préalable et la notification du licenciement. Il faut également tenir compte de la procédure de précision des motifs du licenciement. Toutes ces étapes sont encadrées par des délais précis que l’employeur doit impérativement respecter.